Цели обратной связи

Поощрить

Позитивная обратная связь, признание успехов, правильных моделей поведения.

Предполагает указание конкретных заслуг и достижений, указание личных качеств, подчёркивание роли работы сотрудника в общем деле, выражение благодарности.

Состоит из двух частей:

1. Чёткое указание на то, за что поощряешь.
2. Тёплые поощрительные слова.

Пресечь

Обозначение деструктивных моделей поведения или неудовлетворительных результатов работы сотрудника, обоснование штрафных санкций.

Предполагает критическую оценку конкретного поступка, ошибки, а не личности, поиск причин и мотивов сотрудника, поиск выхода из ситуации.

Состоит из двух частей:

1. Чёткое указание на то, что нельзя делать, неправильно, запрещено.
2. Последствия совершённых действий, наказание, которое наступит после повторения (наказание для этого конкретного человека лично должны быть существенными, иначе это не будет работать).

Семь правил:

1. Переходите сразу к делу.
2. Избегайте оскорбительных слов и выражений.
3. Сфокусируйтесь на ситуации, а не личности сотрудника.
4. Будьте конкретны и аргументированы, избегайте обобщений и не вешайте ярлыков, избегайте негативных сравнений с коллегами сотрудника.
5. Будьте однозначны.
6. Ищите реальные причины, не ограничивайтесь своими предположениями о мотивах сотрудника.
7. Избегайте вступать в спор.

В завершении критической беседы крайне важно создать позитивный настрой, чтобы подчинённый уходил с одной целью - прилагать больше усилий к выполнению работы.

Негативным побочным эффектом неграмотного завершения критической беседы может быть повышенная эмоциональная реакция подчинённого, выражающаяся в появившемся у него желании сорвать на ком-нибудь злость, уволиться, нанести вред организации или руководителю. Подчинённому важно видеть Вашу уверенность в том, что он сможет изменить ситуацию к лучшему.

Стимулировать изменения

Развивающая или корректирующая поведение сотрудника информация, формирование мотивации на изменение.

Предполагает влияние на мотивы сотрудника, формирование внутреннего побуждения к изменению поведения.

Состоит из двух частей:

1. Чёткое указание на то, что конкретно нужно изменить.
2. Какие выгоды получит сотрудник, когда начнёт делать именно так (озвучиваемые выгоды должны быть лично интересны этому сотруднику).

Информировать

Дать правильные ориентиры или получить обратную связь от сотрудника.

Предполагает обмен информацией, которая помогает определить необходимость тех или иных изменений.

Например, ответ констатацией факта - "Я прочёл твой отчёт".

Обратная связь - это также инструмент получения информации от подчинённого о его отношении или оценки деятельности компании. Обратная связь от подчинённого позволяет получить дополнительную информацию о самом подчинённом, о его интересах, мотивах, отношении, а также о необходимости каких-либо изменений в организации его деятельности.

Что ещё важно

Позитивная обратная связь поощряет поведение, развивающая обратная связь изменяет поведение.

1. Не просто высказаться самому.
2. Не просто дать высказаться сотруднику.
3. А услышать и быть услышанным.